GASTBEITRAG von Guido Zander – SSZ

Arbeitszeit 4.0: Ich habe einen Traum

In diesem Traum schlagen wir alle gemeinsam einen neuen Weg im Thema Arbeitszeit ein: Stellen Sie sich folgendes vor: Unternehmen arbeiten flexibel und bedarfsorientiert unter weitgehender Berücksichtigung der Bedürfnisse jedes einzelnen Mitarbeiters. Wie könnte das aussehen?

Junge Mitarbeiter sind flexibel und möchten selbstbestimmt arbeiten

Junge Mitarbeiter eines Unternehmens sind hoch flexibel und können innerhalb der offengelegten Bedarfe des Unternehmens selbst bestimmen, wann und ggf. auch wo sie arbeiten. Innerhalb des laufenden Tages sehen sie, dass es eine personelle Überbesetzung gibt und der ein oder andere entscheidet sich spontan früher zu gehen, um das gute Wetter auszunutzen. Am nächsten Tag liegt eine Unterdeckung vor und es bleiben diejenigen entsprechend länger, deren Arbeitszeitkonten den niedrigsten Stand haben. In Zeiten hohen Bedarfs gibt es die Möglichkeit, Arbeitszeiten, die über das Jahressoll hinausgehen, auf ein Lebensarbeitszeitkonto zu übertragen.

Junge Familien brauchen Zeit für den Nachwuchs, möchten aber in der Regel weiterarbeiten

Nach ein paar Jahren gründen die Mitarbeiter eine Familie und erwarten Nachwuchs. In der Zeit nach der Geburt nehmen beide Elternteile Elternzeit, danach reduziert ein Elternteil die Arbeitszeit, der Verdienstausfall ist nicht allzu groß, da Teile durch das Lebensarbeitszeitkonto kompensiert werden können. Ein Anteil der Arbeitszeit kann flexibel im Homeoffice erbracht werden. Fallen ungeplante Bedarfsspitzen an, können Homeoffice-Mitarbeiter nach ihren zeitlichen Möglichkeiten (wenn z.B. das Kind gerade schläft) ihre Kollegen online unterstützen. Auf diese Weise können ggf. auch Randzeiten des Tages noch flexibel besetzt werden.Wenn die Kinder in die Schule kommen, bleibt das Homeoffice bestehen, die Arbeitszeiten werden aber eher auf den Vormittag gelegt.

 Mitarbeiter mit älteren Kindern sind hochflexibel

Lässt der Betreuungsbedarf der Kinder nach, können Mitarbeiter wieder sehr flexibel agieren und ihre Lebensarbeitszeitkonten für den Vorruhestand füllen, um z.B. die reduzierte Arbeitszeit von Kollegen zu kompensieren. Und im Rahmen von flexiblen und von Mitarbeitern mit zu beeinflussenden Arbeitszeiten lassen sich ggf. Pflegesituationen der Eltern sogar besser bewältigen als mit festen Schichten bzw. Diensten

 Mitarbeiter 55+ wollen ggf. Arbeitszeit reduzieren, dafür sind sie hoch flexibel

Je älter Mitarbeiter werden, desto eher entsteht der Wunsch nach Arbeitserleichterung und reduzierten Arbeitszeiten. Eine gleitende Reduzierung der Arbeitszeit ist im Rahmen einer auf Basis eines Lebensarbeitszeitkontos finanzierten Vorruhestandsregelung möglich. Diese Kollegen sind wiederum sehr flexibel in Teilzeit einzusetzen, um ggf. Arbeitszeiten am Nachmittag abzudecken, die durch Mitarbeiter mit schulpflichtigen Kindern nicht geleistet werden können.

Jedes Unternehmen braucht ein für die eigenen Bedürfnisse speziell entwickeltes Arbeitszeitmodell

Zugegeben, dies ist idealtypisch und in dieser Art nicht in jedem Unternehmenumsetzbar, denn jedes Unternehmen hat eigene Bedürfnisse.Deshalb müssen auch die Arbeitszeitmodelle auf jedes Unternehmen individuell zugeschnitten werden.

Die Idee hinter diesem Beispiel ist aber auf jedes Unternehmen anwendbar: Das Ausnutzen der individuell möglichen Flexibilität jedes einzelnen Mitarbeiters, aggregiert zu der für das Unternehmen benötigten Gesamtflexibilität. D.h. die Flexibilität wird nicht im Kollektiv erbracht – jeder Mitarbeiter hat dasselbe Arbeitszeitmodell – sonderndie Gesamtflexibilität ist die Summe der je nach Lebensphase individuell möglichen Flexibilität der Mitarbeiter. Flexibilität wird dabei als „Geben und Nehmen“ verstanden, d.h. je flexibler Mitarbeiter bei Bedarf für das Unternehmen sind, desto flexibler wird versucht, den Wünschen der Mitarbeiter nachzukommen.

Ist Industrie 4.0 die Individualisierung der Massenfertigung, dann ist Arbeitszeit 4.0 die Individualisierung der Arbeitszeit

Dies ist vergleichbar mit dem, was bei Industrie 4.0 passiert (Individualisierung der Massenfertigung), daher haben wir bei Dr. Scherf Schütt & Zander in Anlehnung daran den Begriff „Arbeitszeit 4.0“ eingeführt.Das Konzept funktioniert aber in jeder Branche, nicht nur in der Produktion.

Vergleichbar mit Industrie 4.0 ist auch, dass derartige Arbeitszeitmodelle nicht mehr „analog“ verwaltet werden können, sondern den Einsatz von Personaleinsatzplanungssystemen benötigen. Dr. Scherf Schütt & Zander sucht daher den Dialog mit Anbietern von PEP-Systemen-, um diese Prozesse noch besser unterstützen zu können, als es heute bereits möglich ist.

Die Bausteine für Arbeitszeit 4.0 existieren bereits heute

Die gute Nachricht ist, dass fast alle Bausteine für Arbeitszeit 4.0 bereits existieren (Arbeitszeitkonten, Zeitwertkonten, Teilzeit, PEP-Systeme, …). Diese müssen aber für jedes einzelne Unternehmen speziell zusammengesetzt werden, um die Bedürfnisse von Unternehmen und Mitarbeiterngleichermaßen zu bedienen.

Mehr Flexibilität braucht eigentlich heute schon jeder, daher jetzt anfangen

Die schlechte Nachricht ist, dass Veränderungen im Thema Arbeitszeit zeitaufwendig sind. Daher lieber heute als morgen damit anfangen. Wenn man im ersten Wurf im Ergebnis auch nicht bei Arbeitszeit 4.0 in Reinkultur landen wird, jede Veränderung in dieser Richtungbringt für Mitarbeiter und Unternehmen sofortigen Nutzen, und sind wir mal ehrlich: Mehr Flexibilität können wir doch heute alle schon gebrauchen, oder?

In diesem Sinne, Schluss mit träumen, anfangen!

Guido Zander
Geschäftsführender Partner
Dr. Scherf Schütt & Zander GmbH

Homepage Arbeitszeit 4.0 – SSZ

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